労使協定方式 労使協定の作成方法⑧ 職種を限定する理由
労使協定に定めなければいけない事項については、以下の通りとなります。
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前回は、【労使協定の有効期間】について説明いたしました。
今回は、【労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する
場合におけるその理由】について説明したいと思います。
【労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を派遣労働者の一部に限定する場合にお
けるその理由】
以前のブログで、労使協定の対象となる派遣労働者については客観的な基準（「職
種ごと」や「有期雇用派遣労働者又は無期雇用派遣労働者ごと」）があれば限定す
ることができることについて説明しました。
（「派遣労働者ごとに労使協定を適用する」又は「派遣先ごとに労使協定を適用す
る」と労使協定に記載することは、故意に派遣労働者の賃金を低下させる目的と
して行われる恐れがあるため、客観的な基準には含まれません。もしこのような
内容を労使協定に記載した場合は、労働局から法違反として指摘を受ける可能性
があります。）
もし限定した場合は、労使協定の中に「限定した理由」の記載が必要となります。
【記載例】
（対象となる派遣労働者の範囲）
第○条 本協定は、派遣先で以下の職種の業務に従事する従業員（以下「対象従
業員」という）に適用する
２ 対象従業員については、派遣先が変更される頻度が高いことから、中長期
的なキャリア形成を行い所得の不安定化を防ぐ等のため、本労使協定の対
象とする。
『労働者派遣契約の結び方』をご購入いただいた方は２０２０年４月改正後の派遣関係書類の様式（記載例付き）をダウンロードしていただけます。
本書は、３年間、大阪労働局の需給調整事業部（派遣法の指導監督を行っている部署）で需給調整事業専門相談員として派遣会社や派遣先の企業、社労士や弁護士の方からの相談業務を担当していた筆者が、労働者派遣法のことが全く分からない方や派遣業務が未経験の方でも簡単に派遣関係書類（今回説明させていただいた労使協定や個別契約書等）が作成できるよう、記載例も掲載しわかりやすく解説させていただいています。
本書をご購入いただいた方につきましては、すぐに使える2020年4月の派遣法改正後の各種派遣関係書類（ワード形式）を税務経理協会様のホームページからダウンロードしていただけます。
また、令和３年８月６日に公表された「令和４年度から適用される労使協定の記載例」及び令和３年１月と４月に行われた派遣法改正に対応した派遣関係書類（ワード形式）も税務経理協会様のホームページからダウンロードしていただけます。
派遣元の担当者の方や派遣先の担当者の方、社会保険労務士の先生方など派遣業務に携われる方は是非、ご一読ください！
本書は専門書のため、ジュンク堂書店、紀伊国屋書店等の大型書店にてお買い求めいただけます！
（資料）
厚生労働省 「労働者派遣事業関係業務取扱要領（2021年4月）」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020/dl/all.pdf
厚生労働省 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（労働者派遣業界編」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000595429.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000685419.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和4年度適用）」
労使協定方式 労使協定の作成方法⑦ 労使協定の有効期間
労使協定に定めなければいけない事項については、以下の通りとなります。
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前回は、【段階的かつ体系的な教育訓練】について説明いたしました。
今回は、【労使協定の有効期間】について説明したいと思います。
【労使協定の有効期間】
労使協定の有効期間を記載してください。
具体的には、労使協定の始期と終期を記載します。
有効期間の長さについては特に規定はないので、何年でもいいのですが、労使協定
の有効期間中に職業安定局長通知の一般賃金の額が変更された場合には、有効期間
中であっても、労使協定に定める派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の
額であるか否かを確認する必要があります。
（職業安定局長通知の一般賃金の額については毎年、６月～７月の間に発表される
ことになっています）
もし、確認した結果、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額でない場
合には、労使協定に定める賃金の決定方法を変更するために労使協定を締結しなお
す必要があります。
また、確認した結果、派遣労働者の賃金額が一般賃金の額と同等以上の額であった場
合でも、派遣元事業主は、同等以上の額であることを確認した旨の書面を労使協定に
添付しなければいけません。
従って、労使協定の有効期間は毎年「４月１日～翌年３月３１日」とすることをお薦
めします。
（いくら労使協定の有効期間を３年とか５年と定めても、どうせ、毎年、見直さなけ
ばいけないため）
【記載例】
（労使協定の有効期間）
第○条 本協定の有効期間は、令和３年４月１日から令和４年３月３１日までの
１年間とする。
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厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和4年度適用）」
労使協定方式 労使協定の作成方法⑥ 段階的かつ体系的な教育訓練
労使協定に定めなければいけない事項については、以下の通りとなります。
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前回は、【賃金以外の待遇の決定方法】について説明いたしました。
今回は、【段階的かつ体系的な教育訓練】について説明したいと思います。
【段階的かつ体系的な教育訓練】
2020年4月以前の派遣法でも規定されていた、教育訓練計画に基づく教育訓練を
派遣元は派遣労働者に対して実施する旨を記載すれば結構です。
派遣の許可を取得する際、または許可を更新する際に提出した「教育訓練計画」
を派遣労働者に実施させることを記載してください。
（「教育訓練計画」については、いつでも見直しすることができる（労働局への
届出は不要）ので、見直しした場合はその見直した教育訓練計画に基づいて派
遣労働者に対して教育訓練を行えば結構です）
【記載例】
（教育訓練）
第○条 労働者派遣法第３０条の２に規定する教育訓練については、労働者派遣
法に基づき別途定める「教育訓練計画」に従って、着実に実施する。
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厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
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厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和4年度適用）」
労使協定方式 労使協定の作成方法⑤ 賃金以外の待遇の決定方法
労使協定に定めなければいけない事項については、以下の通りとなります。
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前回は、【公正な評価に基づき賃金額を決定する旨】について説明いたしました。
今回は、【賃金以外の待遇の決定方法】について説明したいと思います。
【賃金以外の待遇の決定方法】
賃金額については【派遣労働者の賃金の決定に関する事項】のところで説明した
通り、職業安定局長通知に示された額以上の額を支払っていれば問題ありません。
賃金以外の派遣労働者の待遇については「派遣元の派遣労働者以外の正社員」と
「派遣労働者」との間で整合性を図らなければいけないので、その旨記載する必
要があります。
賃金以外の待遇としては、「転勤者用社宅」「慶弔休暇」「制服の貸与・支給」
「健康診断時の給与の保証」などが挙げられます。
なお、「派遣先が派遣先の労働者に対して業務の遂行に必要な能力を付すため
の教育訓練」「派遣先の給食施設・休憩室・更衣室」については、派遣法40条
第2項及び第3項にて派遣労働者にも実施及び使用させることが2020年4月以降
義務付けられていますので、労使協定内に記載していただく必要はありません。
【記載例】
（賃金以外の待遇の決定）
第○条 教育訓練（次条に定めるものを除く）、福利厚生その他の賃金以外の
待遇については派遣元の正社員との間で不合理な待遇差が生じること
とならないようにする。
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https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000595429.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）」
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労使協定方式 労使協定の作成方法④ 公正な評価により賃金を決定する旨
労使協定に定めなければいけない事項については、以下の通りとなります。
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前回までは、【派遣労働者の賃金の決定に関する事項】について説明いたしました。
今回は、【公正な評価に基づき賃金額を決定する旨】について説明したいと思いま
す。
【公正な評価に基づき賃金額を決定する旨】
派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に
関する事項を公正に評価され、賃金の改善に反映されるよう、適切な評価方法を定
めることが必要です。
評価の具体的な方法としては様々なものが考えられますが、例えば、
・キャリア（スキル）マップを整備し、一定期間ごとに能力評価、派遣就業の
状況の確認等により、派遣労働者の就業の実態に当てはめて行う
・派遣労働者と面談して成果目標を設定し、一定期間後に達成状況について改
めて面談を行って評価を決める
などの方法が挙げられます。
【記載例 ①】
（賃金の決定に当たっての評価）
第○条 賃金の決定については、半期ごとに派遣労働者の職務の内容、職務の成果
、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に基づいて勤務評価を行い、そ
の結果、派遣労働者の能力の向上が認められ、より高度な業務を行うこと
ができると認めた場合には、より高度な業務に係る派遣就業の機会を提供
するよう努める。
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【記載例 ②】
（賃金の決定に当たっての評価）
第○条 賃金の決定については、半期ごとに派遣労働者の職務の内容、職務
の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に基づいて勤務評価
を行い、その結果、派遣労働者の能力の向上が認められ、より高度な
業務を行うことができると認めた場合には、より高度な業務に係る派
遣就業の機会を提供するよう努める。
また、上記の勤務評価の結果、より高度な業務に係る派遣就業の機
会を提供するまでには至らないが、派遣労働者の職務に係る経験の蓄
積、能力の向上が認められた場合には、基本給・手当額を下記の各号
棒に増額する。
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【記載例 ③】
（賃金の決定に当たっての評価）
第○条 賃金の決定については、半期ごとに派遣労働者の職務の内容、職務
の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に基づいて勤務評価
を行い、その結果、派遣労働者の能力の向上が認められ、より高度な
業務を行うことができると認めた場合には、より高度な業務に係る派
遣就業の機会を提供するよう努める。
また、上記の勤務評価の結果、より高度な業務に係る派遣就業の機
会を提供するまでには至らないが、派遣労働者の職務に係る経験の蓄
積、能力の向上が認められた場合には、基本給額の１～３％の範囲で
追加の能力手当を支給する。
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また、令和３年８月６日に公表された「令和４年度から適用される労使協定の記載例」及び令和３年１月と４月に行われた派遣法改正に対応した派遣関係書類（ワード形式）も税務経理協会様のホームページからダウンロードしていただけます。
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（資料）
厚生労働省 「労働者派遣事業関係業務取扱要領（2021年4月）」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020/dl/all.pdf
厚生労働省 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（労働者派遣業界編」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000595429.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000685419.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和4年度適用）」
労使協定方式 労使協定の作成方法③－４ 退職手当
派遣先均等・均衡方式では、派遣先の正社員に支払われている手当の種類や額に
応じて派遣労働者にもその手当や額を支給することになりますが、労使協定方式
では有無を言わせず
① 基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）
② 通勤手当
③ 退職手当
を支給しなければいけません。
前回は「② 通勤手当」について説明しました。
今回は最後の「③ 退職手当」ついて説明したいと思います。
退職手当の支給方法は３通りあります。
（１） 退職金制度で支給する場合
（２） 前払い退職手当として毎月の賃金額に含めて支給する場合
（３） 中小企業退職金共済制度、確定給付企業年金、確定拠出年金等に
一般賃金の６％以上の掛金を会社が毎月支払う場合
（以下「中退共に加入する場合」とします）
（１）～（３）のいずれかの方法を必ず取らなければいけません。
（２）の「前払い退職手当として毎月の賃金額に含めて支給する場合」につ
いては、前々回の「基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）」のところで既に
説明しましたので、今回は（１）の「退職金制度で支給する場合」と（３）の
「中退共に加入する場合」について説明したいと思います。
ちなみに、前々回も説明しましたが、「基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）」
及び「通勤手当」と合計して比較できるのは（２）の「前払い退職手当として毎月
の賃金額に含めて支給する場合」だけです。
（１）の「退職金制度で支給する場合」と（３）の「中退共に加入する場合」につ
いては、それぞれ個々で職業安定局長通知で定める基準以上になっているかどうかを
確認する必要があります。
（１）「退職金制度で支給する場合」
派遣労働者に適用する退職金制度を作成して、その退職金制度に基づいて
退職手当を支払う方法です。
ポイントとしましては、
・ 職業安定局長通知の別表４に示している退職金制度の統計以上の退
職金制度を作成しなければいけない
・ もともと自社に退職金制度がある場合であっても、上記の統計以上
の退職金制度でなければ、あらためて作成しなければいけない
（もちろん、今ある退職金制度を改善していただいても結構です）
・ もともと自社に退職金制度がない場合は、上記の退職金制度を作成
し、すくなくとも派遣労働者（正社員である派遣労働者、パートタ
イマーである派遣労働者、有期雇用労働者である派遣労働者のすべ
ての派遣労働者が対象）には、その退職金制度を適用しなければな
らない
などが挙げられます。
では、退職金制度の作成方法について説明します。
まず、職業安定局長通知の別表４をご覧ください。
※ 画像をクリックすると厚労省のホームページに飛びます
別表４には、以下の項目が記載されています。
① 退職手当制度がある企業の割合（Ａ～Ｅは統計の種類を指しています）
（別表４にはＡ～Ｅの記載はないですが、今回は説明の便宜上、Ａ～
Ｅと記載しています）
Ａ 平成３０年就労条件総合調査（厚生労働省）
Ｂ 【退職一時金制度】令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｃ 【退職年金制度）令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｄ 平成２８年民間企業退職給付調査（人事院）
Ｅ 令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
② 退職手当の受給に必要な所要年数
Ａ 平成３０年就労条件総合調査（厚生労働省）
Ｂ 令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｅ 令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
③ 退職手当の支給月数
Ａ 平成３０年就労条件総合調査（厚生労働省）
Ｂ 令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｅ 令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
Ｆ ２０１８年９月度退職金・年金に関する実態調査結果
④ 退職手当の支給金額
Ａ 平成３０年就労条件総合調査（厚生労働省）
Ｂ 令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｅ 令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
Ｆ ２０１８年９月度退職金・年金に関する実態調査結果
Ｄ 平成２８年民間企業退職給付調査（人事院）
これらの資料を使って退職金制度を作成していきます。
まずは、③の「退職手当の支給月数」又は④の「退職手当の支給金額」に示されて
いる統計のうち、どの統計を使うかを労使で話し合って決めます。
ちなみに、③の「退職手当の支給月数」と④の「退職手当の支給金額」の違いは、
退職金制度を「給与の何か月分で支払う」と規定するか、「退職金額をそのまま
記載する」と規定するかの違いだけなので、どちらを選ばれても結構です。
今回は、③の「退職手当の支給月数」のうちのＥの「令和２年中小企業の賃金
・退職金事情（東京都）」の統計を使うということで説明します。
Ｅの「令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）」を見てみますと、
・高校卒（自己都合）＋高校卒（会社都合）
・大学卒（自己都合）＋大学卒（会社都合）
のそれぞれの退職金について記載されています。
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こちらも、そのまま使用していただいても結構ですし、いちいち高卒や大卒で
支給月数を分けるのも後々退職金の計算の際にややこしくなるので、例えば
「高校卒の統計を一律に適用する（派遣労働者の学歴に関係なく適用すると
いう意味）」として、高校卒の統計のみを使用しても結構です。
今回は「高校卒（自己都合）＋大学卒（会社都合）」の数値を使うことにし
ます。
次に行うのが、「いつから退職金を支払うのか？」ということを決めます。
これは「② 退職手当の受給に必要な所要年数」のデータから選択します。
②の「退職手当の受給に必要な所要年数」の中のＡ，Ｂ．Ｅの統計のうち
１つを選択します。
Ａ 平成３０年就労条件総合調査（厚生労働省）
Ｂ 令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｅ 令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
今回は、Ｅの「令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都」のデータ
を使用することにします。
（Ａ、Ｂ、Ｅのいずれの統計を選択していただいても結構です）
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Ｅの「令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）」のデータでは、
自己都合、会社都合とも勤続年数が３年から退職手当を支給している会社の
割合が一番高いので、支給年数は「勤続年数３年以上」とします。
最後に、「在職何年でいくらの退職金を支払うのか」ということを決めます。
これも③の「退職手当の支給月数」のうちのＥの「令和２年中小企業の賃金
・退職金事情（東京都）」の統計を使って決めていきます。
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先程、退職金の支給月数については「高校卒（自己都合）＋高校卒（会社都合）」
の支給月数を派遣労働者の学歴に関係なく一律に適用することに決めましたので、
「高校卒（自己都合）＋高校卒（会社都合）」の支給月数を使うのですが、そのま
ま当該支給月数を使用していただいても結構ですし、①の「退職手当制度がある企
業の割合」を上記の支給月数に乗じて算出した支給月数を使用しても結構です。
どういうことかというと、職業安定局長通知の数値だと、高校卒の自己都合及び
会社都合の場合の支給月数は、以下の通りとなります。
（先ほど、退職金の支給開始年数は勤続年数が３年以上と決めたので、今回の記載
も勤続年数３年以上のもののみ記載していきます）。
高校卒（自己都合） 高校卒（会社都合）
勤続年数 ３年 ０．９ヶ月分 １．３ヶ月分
勤続年数 ５年 １．７ヶ月分 ２．２ヶ月分
勤続年数 １０年 ３．９ヶ月分 ４．９ヶ月分
勤続年数 １５年 ６．５ヶ月分 ８．０ヶ月分
勤続年数 ２０年 ９．６ヶ月分 １１．５ヶ月分
勤続年数 ２５年 １２．９ヶ月分 １４．９ヶ月分
勤続年数 ３０年 １５．８ヶ月分 １８．１ヶ月分
勤続年数 ３５年 １８．６ヶ月分 ２０．８ヶ月分
勤続年数 ３７年 １９．５ヶ月分 ２１．８ヶ月分
勤続年数 定年まで ２６．２ヶ月分
上記の数値に①の「退職手当制度がある企業の割合」の
Ａ 平成３０年就労条件総合調査（厚生労働省）
Ｂ 【退職一時金制度】令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｃ 【退職年金制度）令和元年賃金事情等総合調査（中央労働委員会）
Ｄ 平成２８年民間企業退職給付調査（人事院）
Ｅ 令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
のいずれかの割合を乗じて算出した月数を支給月数としていただいても結
構です。
今回は、Ｅの「令和２年中小企業の賃金・退職金事情（東京都）」の退
職手当制度がある企業の割合「６５．９％」を乗じて算出した支給月数は
以下の通りとなります。
（上記の月数に６５．９％を乗じて、小数点１位未満を切り上げ）
大学卒（自己都合） 大学卒（会社都合）
勤続年数 ３年 ０．６ヶ月分 ０．９ヶ月分
勤続年数 ５年 １．２ヶ月分 １．５ヶ月分
勤続年数 １０年 ２．６ヶ月分 ３．３ヶ月分
勤続年数 １５年 ４．３ヶ月分 ５．３ヶ月分
勤続年数 ２０年 ６．４ヶ月分 ７．６ヶ月分
勤続年数 ２５年 ８．５ヶ月分 ９．９ヶ月分
勤続年数 ３０年 １０．５ヶ月分 １２．０ヶ月分
勤続年数 ３５年 １２．３ヶ月分 １３．７ヶ月分
勤続年数 ３７年 １２．９ヶ月分 １４．４ヶ月分
上記以上の退職金制度を作成し、それを派遣労働者に適用していただけ
れば結構です。
上記の数値をそのまま使っていただいても結構ですし、下記のように
作り変えていただいても結構です。
以上が「退職金制度で支給する場合」の退職金制度の作成方法となります。
（２）の「前払い退職手当として毎月の賃金額に含めて支給する場合」については、
冒頭で申し上げた通り、前々回のブログで説明していますので、今回は説明を割愛
させていただきます。
（３） 中小企業退職金共済制度、確定給付企業年金、確定拠出年金等に一般賃金
の６％以上の掛金を会社が毎月支払う場合（「中退共に加入する場合」）
これは、会社が「中小企業退職金共済制度」、「確定給付企業年金」、「確定
拠出年金」等に加入して各派遣労働者の掛金として一般賃金の６％以上の掛金
を会社が支払っていればよいということです。
※ 画像をクリックすると拡大表示されます
もし、掛け金が「一般賃金の６％」より少なければ、掛け金を増やしていただく
か、差額を「前払い退職手当」として毎月の賃金額に含めて支給する方法でも構
いません。
「③ 退職手当」の説明については以上となります。
今回で、労使協定の記載事項の1つである「派遣労働者の賃金の決定に関する事項」
の説明については終了となります。
『労働者派遣契約の結び方』をご購入いただいた方は２０２０年４月改正後の派遣関係書類の様式（記載例付き）をダウンロードしていただけます。
本書は、３年間、大阪労働局の需給調整事業部（派遣法の指導監督を行っている部署）で需給調整事業専門相談員として派遣会社や派遣先の企業、社労士や弁護士の方からの相談業務を担当していた筆者が、労働者派遣法のことが全く分からない方や派遣業務が未経験の方でも簡単に派遣関係書類（今回説明させていただいた労使協定や個別契約書等）が作成できるよう、記載例も掲載しわかりやすく解説させていただいています。
本書をご購入いただいた方につきましては、すぐに使える2020年4月の派遣法改正後の各種派遣関係書類（ワード形式）を税務経理協会様のホームページからダウンロードしていただけます。
また、令和３年８月６日に公表された「令和４年度から適用される労使協定の記載例」及び令和３年１月と４月に行われた派遣法改正に対応した派遣関係書類（ワード形式）も税務経理協会様のホームページからダウンロードしていただけます。
派遣元の担当者の方や派遣先の担当者の方、社会保険労務士の先生方など派遣業務に携われる方は是非、ご一読ください！
本書は専門書のため、ジュンク堂書店、紀伊国屋書店等の大型書店にてお買い求めいただけます！
（資料）
厚生労働省 「労働者派遣事業関係業務取扱要領（2021年4月）」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020/dl/all.pdf
厚生労働省 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（労働者派遣業界編」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000595429.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000685419.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和4年度適用）」
労使協定方式 労使協定の作成方法③－３ 通勤手当
派遣先均等・均衡方式では、派遣先の正社員に支払われている手当の種類や額に
応じて派遣労働者にもその手当や額を支給することになりますが、労使協定方式
では有無を言わせず
① 基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）
② 通勤手当
③ 退職手当
を支給しなければいけません。
前回は「① 基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）」について説明しました。
今回は２つめの「② 通勤手当」ついて説明したいと思います。
通勤手当については前回の「① 基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）」の
ところで、殆ど説明しましたが、今回もおさらいとして説明します。
前回説明した、職業安定局長通知に定める通勤手当の額（７１円）は全く気に
せず、そのまま全額支給してください。
前回説明した職業安定局長通知の額との比較も必要ありません。
※ 画像をクリックすると拡大表示されます
前回説明した、職業安定局長通知に定める通勤手当の額（７１円）との比較が
必要です。
しかし、基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）と通勤手当（０円）の合計額
が、職業安定局長通知に定める一般賃金＋通勤手当（７１円）の合計額以上で
あれば問題ありません。
※ 画像をクリックすると拡大表示されます
【派遣元が派遣労働者の通勤手当を一部しか支給していない場合】
通勤手当の上限額（通勤手当の上限額×12ヶ月÷52週÷週の所定労働時間（40時
間）で算定）と職業安定局長通知に定める通勤手当の額（７１円）との比較が
必要です。
しかし、基本給＋賞与＋手当（通勤手当を除く）と通勤手当（上限額の時給換
算額）の合計額が、職業安定局長通知に定める一般賃金＋通勤手当（７１円）
の合計額以上であれば問題ありません。
※ 画像をクリックすると拡大表示されます
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厚生労働省 「労働者派遣事業関係業務取扱要領（2021年4月）」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020/dl/all.pdf
厚生労働省 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（労働者派遣業界編」
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和２年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000595429.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和3年度適用）」
https://www.mhlw.go.jp/content/000685419.pdf
厚生労働省 「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準（令和4年度適用）」
